Este artículo aborda las distintas alternativas que tienen disponibles los empleadores y trabajadores en materia laboral, para gestionar sus relaciones de trabajo y, de esta manera, enfrentar la crisis generada por la pandemia del Coronavirus (o “Covid-19”).
Está claro que parte de esa crisis se debe a la disminución de las actividades económicas. A su vez, esta disminución está generando, en mayor o menor medida, problemas de liquidez en las empresas. Esta situación impide o limita que los empleadores cumplan con sus obligaciones de pago de salarios a sus trabajadores, donde finalmente radica el problema central de las relaciones de trabajo.
Las alternativas aquí incluidas, entonces, deben ser vistas por los empleadores como opciones para paliar sus problemas de liquidez; y, por ambas partes (empleadores y trabajadores), como opciones para enfrentar conjuntamente la crisis generada por la pandemia del Covid-19.
a) SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
La suspensión del contrato de trabajo es una alternativa o figura prevista en nuestro Código del Trabajo (CT). Sus reglas están incluidas en los artículos 68 y siguientes. Esta figura tiene el efecto de interrumpir los efectos del contrato de trabajo; es decir, esencialmente, esta figura interrumpe la obligación del trabajador de prestar servicios y del empleador de pagar el salario correspondiente. No obstante, debe quedar claro que, si bien los efectos del contrato son interrumpidos, el contrato o la relación de trabajo que emerge del trabajo no se extingue. De hecho, en virtud del artículo 70 del CT, al reanudarse los trabajos, el empleador está obligado a reponer al trabajador en su puesto. El tiempo durante el que el contrato estuvo suspendido suma para la antigüedad.
El artículo 71 del CT enumera las causas de suspensión de los contratos de trabajo. Una de esas causas (inciso f) es el caso fortuito o la "fuerza mayor", dentro de la cual se enmarcaría la situación actual de emergencia sanitaria. Esta causa, en virtud del artículo 72, debe ser comunicada y justificada ante la Autoridad Administrativa del Trabajo.
Si bien el CT no determina un plazo máximo de duración de la suspensión de los contratos, en caso de que ella se prorrogue por más de noventa días corridos, en virtud del artículo 77, el trabajador estará facultado a dar por terminado el contrato de trabajo y a solicitar el pago de la indemnización que le corresponda.
En las últimas semanas, el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (MTESS), emitió dos resoluciones que reglamentan los requisitos y el proceso de suspensión del contrato de trabajo: la Resolución MTESS Nº 500/2020 y la Resolución MTESS 539/2020.
La Resolución MTESS Nº 500/2020 incluye cuestiones de proceso, como la anticipación de cinco días en que debe darse la notificación al empleado (o empleados) y al MTESS sobre la suspensión del contrato de trabajo. También se refiere a los documentos que deben acompañar a la comunicación al MTESS de suspensión y el plan de reactivación económica de la empresa, entre otros.
Esta resolución también indica (art. 2º, tercer párrafo) que el MTESS aprobará la suspensión, sin más trámite, en los casos en que la suspensión se realice con pleno goce de salario para los trabajadores o exista acuerdo con estos para hacer la suspensión.
La Resolución MTESS N° 539/2020, por su parte, simplifica el proceso de solicitud de suspensión de contratos, establecido en la Resolución MTESS Nº 500/2020, para las MIPYMES. Básicamente, reduce los documentos que deben ser presentados por las MYPIMES para comunicar la suspensión de contratos.
Hecha la comunicación de suspensión, corresponde al MTESS analizar la causa de la suspensión y el cumplimiento de la notificación a los empleados afectados, a quienes debe dar participación para verificar que efectivamente hayan sido notificados; y posteriormente debe dictar una Resolución homologando o disponiendo la suspensión.
b) MODIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
La segunda alternativa para empleadores y trabajadores es -directamente- modificar el contrato de trabajo. Mediando acuerdo, las partes pueden modificar el contrato a su conveniencia. Por ejemplo, las partes pueden acordar reducir el salario y la carga laboral durante un periodo de tiempo determinado. Esta es una salida efectiva que permite a los empleadores reducir la carga salarial, paliando así su situación económica y de eventual iliquidez, pero al mismo tiempo permite al trabajador mantener un ingreso a la vez que se conservan los puestos de trabajo.
Cabe reiterar y resaltar que esta alternativa requiere necesariamente un acuerdo entre las partes. Si no fuera así, conforme al artículo 84 inciso g) del CT, el empleador incurriría en una reducción unilateral e injustificada del salario, lo que habilitaría al trabajador a terminar el contrato de trabajo y a reclamar las indemnizaciones correspondientes.
Adicionalmente, cabe aclarar que un eventual acuerdo para modificar el contrato de trabajo debe respetar todas las garantías legales. Por ejemplo, las partes no pueden pactar un salario que esté por debajo del mínimo legal. Las cláusulas que no respeten las garantías pueden ser atacadas de nulidad. Así también, puede dar lugar a posteriores reclamos de los trabajadores.
Para brindar más seguridad al acuerdo entre las partes para modificar el contrato de trabajo, el acuerdo puede ser homologado ante el MTESS.
c) DESPIDO SIN CAUSA JUSTIFICADA
Aunque drástica, una tercera opción para el empleador es despedir sin causa justificada a sus empleados. Sin embargo, de optar por esta medida, el empleador deberá abonar todos los conceptos legales correspondientes al despido.
d) OTORGAMIENTO DE VACACIONES
Una cuarta alternativa para el empleador es otorgar vacaciones. En primer término, deben otorgarse las causadas. En segundo término, pueden otorgarse vacaciones adelantadas, en caso de que el trabajador ya haya tomado las vacaciones correspondientes a su último año. El otorgamiento de vacaciones adelantadas requerirá consentimiento del trabajador.
Esta alternativa, el otorgamiento de vacaciones, de hecho, es incentivada por el MTESS que, mediante resolución 499/2020, estableció que -de manera excepcional y transitoria- no se considerará obstáculo la notificación anticipada de 15 días, por parte del empleador al trabajador, requerida por el CT. Es decir, el empleador podrá hacer la notificación de las vacaciones al trabajador en un lapso menor.
Si bien esta alternativa no mejora directamente la situación económica o de liquidez del empleador, sirve para conceder vacaciones a aquellos trabajadores que se vean impedidos de realizar sus labores mientras duren las medidas sanitarias. Entonces, cuando se reanuden sus labores, los trabajadores podrán dedicarse exclusivamente a ellas y no interrumpirán sus trabajos con vacaciones.
e) PAGO ANTICIPADO DEL AGUINALDO
Finalmente, una quinta alternativa para los empleadores es pagar anticipadamente el aguinaldo a sus trabajadores. Este aguinaldo puede corresponder al periodo trabajado durante el año 2020 o puede corresponder a todo el año 2020. Si bien esta alternativa tampoco contribuye a mejorar el flujo de caja de la empresa, significa un adelanto de dinero para los trabajadores y puede facilitar un posterior acuerdo con ellos para reducir salarios.
INFORMACIÓN ADICIONAL
La Ley de Emergencia Nacional Nº 6524/2020, en su artículo 46, habla de un aporte al Instituto de Previsión Social (IPS) de USD 100,000,000. Según el mismo artículo, estos recursos deberán ser utilizados, en parte, para otorgar una compensación económica a los trabajadores cotizantes activos, cuando a causa de la emergencia sanitaria COVID-19 se establezca el cese total de sus actividades o la suspensión temporal de sus contratos de trabajo.
IPS emitió la Resolución C.A. Nº 025-021/2020 que reglamenta el artículo 46 de la Ley 6524/2020. Esta resolución, en su artículo 7º, establece las siguientes condiciones para que los trabajadores perciban la compensación referida en el párrafo anterior:
1. El trabajador debe tener pagado su aporte correspondiente al mes de febrero de 2020;
2. El salario del trabajador debe estar en el rango entre uno y dos salarios mínimos;
3. La compensación será pagada por única vez, conforme a la siguiente fórmula: (SMLV x 0.50) x DSM
Donde, “SMLV” = Salario Mínimo Legal Vigente y “DSM” = Cantidad de días suspendidos en el mes.
Entendemos que esta resolución del IPS será refrendada por un decreto presidencial. Asimismo, esta resolución será complementada con una resolución del MTESS.
Esperamos que las alternativas y la información contenidas en este artículo sean de utilidad para las empresas, así como para los trabajadores, para tomar decisiones sobre sus relaciones de trabajo en esta etapa tan excepcional que estamos viviendo.
Quedamos a disposición para responder cualquier consulta.
Iván Acuña
Departamento de Asesoramiento Legal Amaral & Asociados
Enlaces:
- Resoluciones MTESS 499/2020, 500/2020 y 539/2020: https://www.mtess.gov.py/institucion/resoluciones
- Resolución IPS C.A. Nº 025-021/2020: https://portal.ips.gov.py/sistemas/ipsportal/resoluciones.php
Este artículo no constituye asesoramiento profesional con respecto a los temas desarrollados en él. Las consultas y casos específicos deberán ser discutidos con su profesional de preferencia. Para más información, puede contactar con:
Iván Acuña
Encargado del Departamento de Asesoramiento Legal
iacuna@amaral.com.py